雇用対策法

そろそろ、このブログ名(社長日記)らしく、
経営に関する情報についても、
投稿していこうと思います!

特に、会社経営において、
必要不可欠な法的規制にもふれて行こうと思います!

まず、一発目として、「雇用対策法」です。。。


【雇用対策法】

1. 雇用対策法の改正について

(1) 改正の背景

 これまで、労働者の募集及び採用に係る年齢制限の緩和については
努力義務とされてきましたが、依然として、年齢制限を行う求人が相当数あり、
年長フリーターや中高年齢者など、一部の労働者の応募機会が閉ざされているのが現状でした。

 こうした状況を踏まえ、これまで募集及び採用に関しては年齢制限を受けていた労働者に対して
応募の機会を拡げることを目的として、雇用対策法が改正され、
労働者の募集・採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないこととなりました
(改正雇用対策法第10条)。


(2) 改正の内容

◆  雇用対策法の改正により、労働者の募集・採用における年齢制限禁止が義務化されることとなりました。

◆  事業主の募集・採用における年齢制限を必要最小限とする観点から、
   合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合(例外事由)を
   雇用対策法施行規則第1条の3第1項で規定しています。

◆  事業主が労働者の募集・採用に当たって講ずべき措置として、
   「当該募集及び採用に係る職務の内容、当該職務を遂行するために必要とされる労働者の
   適正、能力、経験、技能の程度など、労働者が応募するに当たり求められる事項を
   できる限り明示するもの」と雇用対策法施行規則第1条の3第2項で定められています。


(3) 改正に伴う留意点

◆  年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、
   民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、
   事業主が直接募集及び採用する場合も含め、広く「募集・採用」を行うに当って適用されます。

◆  年齢不問として募集・採用を行うためには、事業主が職務に適合する労働者であるか否かを、
   個々人の適正、能力などによって判断することが重要です。
 
  このため、事業主が労働者の募集・採用に当たって講ずべき措置として、
 「職務の内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適正、能力、経験、技能の程度など、
 労働者が応募するに当たり求められる事項をできる限り明示する」
 (雇用対策法施行規則第1条の3第2項)必要があります。

 これにより、労働者側も、募集の内容を応募の前に把握でき、応募するかどうかの判断が容易になり、
求人と求 職のミスマッチが解消されます。

◆  求人の内容などについては、公共職業安定所から資料の提出や説明を求められることがあります。

◆  また、雇用対策法第10条に違反する場合などには、
   助言、指導、勧告等の措置を受ける場合があるとともに、職業安定法第5条の5ただし書に基づき、
   公共職業安定所や職業紹介事業者において求人の受理を拒否される場合があります。


雇用対策法

くわしくはこちらまで。。

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